労使紛争未然予防
司法制度改革の一環として、「特定社会保険労務士」が、個別労働紛争に関する裁判外紛争解決制度（都道府県労働局の紛争調整委員会による「あっせん」等）に代理人として参加できるようになりました。弁護士の業務の一部が社会保険労務士にも認められたことになります。
当事務所所長小松は、厚生労働省の研修を修了し「紛争解決手続代理業務試験」に合格し、特定社会保険労務士の資格を取得しました（１９年４月１日登録）。
もっとも、当事務所は、既に起きてしまった労使紛争に関して、一方を法的に代理する業務は基本的には行いません。必要であれば、労働事件を得意としている弁護士や特定社会保険労務士をご紹介します。
当事務所は、労使紛争・トラブルの「未然防止」のお手伝いをいたします。
近年、労働関係民事訴訟、上記の紛争調整委員会による「あっせん」、労働審判その他、労使紛争が法的解決の場に引き出される事件が年々増加しています。労働者の権利意識が高まっている他、労働組合が弱体化し、労組がクッションとなって労働者の不満をある程度解消するといった機能が衰えてきているのではないでしょうか。
具体的には、次のような案件です。
・整理解雇（いわゆるリストラ）
・普通解雇（「能力不足」等による解雇）
・懲戒解雇
・有期雇用契約の雇い止め
・時間外労働手当の不払い
・過労による傷病、特にメンタルヘルス問題（についての事業主の賠償責任）
・労働条件の不利益変更（賃下げ、退職金カット等々）
・配転命令
・男女差別、パート差別
・職場のセクハラ（についての事業主の賠償責任）
さて、こうした労使紛争が生じると、企業としては仮に勝訴したとしても、有形無形の様々なコストが生じます。
経営学的に見て、何より重要なのは「未然防止」だと思われます。
そのためには、労使関係の安定や、その基盤となる安定した経営に努めるのは当然ですが、より具体的なこととしては、
・労働法規や、国の出したガイドライン類をタイムリーに把握し、可能なものから実行して、労働者から「違法・不当である」との声が起きないようにすること。（例えば、男女雇用機会均等法が１９年４月から改正施行され、職場のセクハラ防止が事業主の義務として明確にされるとともに、防止措置を就業規則等で明文化することが必要とされています。また、２０年４月より、改正パートタイム労働法が施行され、事業主に新たな義務が課せられます。）
・仮に、労働者にとって厳しい経営判断をせざるを得ない場合は、裁判例等をよく調べ、法的リスクを見極めること。
等々が考えられます。
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